Залучення відповідного кандидата – це лише перший крок у комплексному процесі управління талантами. Хоча успішний процес найму має важливе значення, його самого недостатньо для забезпечення лояльності і продуктивності співробітників.

Справжнє завдання полягає в ефективному вихованні та управлінні талантами з моменту їх прийому на роботу та протягом усього терміну їх перебування в компанії. У цій статті розглядаються критичні етапи управління талантами, приділяючи особливу увагу створенню надійного випробувального терміну та впровадженню ефективних практик протягом першого року роботи для мінімізації плинності кадрів та підвищення утримання працівників.

Етапи процесу управління талантами

• Планування робочої сили: визначення навичок та компетенцій, необхідні досягнення стратегічних цілей організації.
• Залучення талантів: залучення та набір відповідних кандидатів.
• Адаптація та орієнтація: інтеграція нових співробітників у культуру компанії та забезпечення розуміння ними своїх ролей.
• Навчання та розвиток: надання можливостей для безперервного навчання та професійного зростання.
• Управління продуктивністю: встановлення чітких очікувань, надання регулярного зворотного зв’язку та оцінка продуктивності працівників.
• Планування наступності: підготовка до майбутнього лідерства та важливих змін ролей.
• Залучення та утримання співробітників: створення позитивного робочого середовища для утримання найкращих фахівців.

За даними Forbes, 38% людей звільняються протягом першого року роботи, а 40% із цієї групи роблять це протягом 90 днів.

Отже, давайте зосередимося на вирішальних практиках випробувального періоду та першого року роботи співробітника:

Структурована адаптація та орієнтація

Добре структурований процес адаптації має першорядне значення для завдання тону життєвого циклу співробітника. Цей етап має виходити за рамки оформлення документів та базової підготовки. Важливо занурити нового співробітника в культуру, цінності та цілі компанії. Структурована програма орієнтації має містити:

• Введення у культуру підприємства. Розкажіть новим співробітникам про місію, цінності та культуру компанії. Це можна зробити у вигляді відеоролика «Ласкаво просимо до компанії» від генерального директора, доступного за посиланням; або регулярні семінари-вітання від директора з персоналу; або принаймні PDF-файл з основними фактами про компанію, надісланий у вітальному листі для обов’язкового перегляду.
• Ясність ролей: дайте чітке розуміння своїх обов’язків, очікувань і того, як їхня роль сприяє досягненню цілей компанії. Для цього створіть відкриту та легко доступну сторінку «Ролі та обов’язки» на своєму корпоративному порталі.
• Програми наставництва: забезпечте нових співробітників наставниками (теперішніми співробітниками, які працюють у компанії більше року), щоб допомогти їм на початкових етапах працевлаштування.

Прозорість проходження випробувального терміну

Випробувальний термін – відповідальний період як роботодавця, так працівника. Його слід використовувати з оцінки як ефективності роботи співробітника, а й його відповідності команді і корпоративної культурі. Ключові практики в цей період включають:

• Регулярні зустрічі: плануйте часті зустрічі для обговорення прогресу, вирішення проблем та конструктивного зворотного зв’язку.
• Досяжні цілі: встановлюйте чіткі, вимірні цілі на випробувальний період і регулярно аналізуйте прогрес.
• Цикл зворотного зв’язку. Заохочуйте відкрите спілкування, де новий співробітник може поділитися своїм досвідом та дати зворотний зв’язок вам.

Навчання та розвиток стиль життя компанії

Інвестиції у зростання та розвиток співробітників життєво важливі для їх утримання. Співробітники з більшою ймовірністю залишаться у компанії, яка пропонує можливості професійного зростання. До ефективних практик відносяться:

• Індивідуальні плани розвитку: створюйте індивідуальні плани розвитку, які відповідають кар’єрним устремлінням співробітника та потребам компанії.
• Програми постійного навчання: плануйте навчальні заняття для підвищення навичок та знань, необхідних для успішного проходження випробувального терміну.
• Заохочення професійного зростання: Підтримка можливостей подальшої освіти та сертифікації для досягнення добрих результатів протягом першого року роботи та надалі.

Планування та контроль продуктивності

Надійна система управління ефективністю необхідна підтримки мотивації співробітників і відповідності цілям компанії. Це включає в себе:

• Чіткі очікування: з самого початку встановіть та повідомте чіткі очікування щодо продуктивності.
• Регулярний зворотний зв’язок: Забезпечте постійний зворотний зв’язок та визнання досягнень (посилання на мою статтю про моделі зворотного зв’язку).
• Конструктивні ревью: проводьте регулярні зустрічі віч-на-віч і аналізуйте продуктивність, ґрунтуючись на прозорих і досяжних KPI (ключових показниках ефективності).

Створення позитивного робочого середовища

Позитивне робоче середовище суттєво впливає на задоволеність та утримання співробітників. Важливі аспекти включають:

• Допомога впоратися зі стресом: сприяйте здоровому балансу завдань, створюйте гнучкі умови роботи (посилання на статтю про стрес).
• Визнання та винагорода: впровадьте модель похвали разом зі своїми співробітниками – вони можуть підказати, як краще їх хвалити, увімкніть гейміфікацію та підходи перехресної оцінки.
• Залучення співробітників до створення корпоративної культури або визначення цінностей компанії (посилання на статтю про корпоративні цінності)

Побудова довгострокових взаємин

Взаємодія компанії та співробітника – це процес, що триває, в ідеалі, довгі роки. Стратегії підтримки ефективних відносин включають:

• Прозорість кар’єрного шляху: запропонуйте чіткі етапи кар’єрного зростання всередині організації – використовуйте Корпоративну матрицю компетенцій (посилання на статтю)
• Залучення співробітників: запитуйте співробітників про корпоративні та бізнес-теми та цінуйте їхні ідеї.
• Регулярні опитування: проводьте опитування, щоб оцінити задоволеність співробітників і оперативно вирішувати будь-які проблеми.

Висновок

Хоча грамотний підбір персоналу має значення, це лише початок шляху управління талантами. Забезпечення того, щоб співробітники відчували себе цінними, підтримуваними та залученими протягом усього терміну співробітництва, потребує стратегічного та цілісного підходу. Зосередивши увагу на структурованому прийомі на роботу, ефективних практиках випробувального терміну, постійному розвитку та створенні позитивного робочого середовища, організації можуть значно знизити плинність кадрів та створити лояльну та продуктивну робочу силу.

Я та моя команда завжди раді провести аудит ваших процесів управління талантами та надати рекомендації та нестандартні рішення для їх оптимізації. Якщо у вас є молода компанія, ми проконсультуємо вас, як оптимально вибудувати процеси з нуля.

Зв’яжіться з нами для безкоштовного 30-хвилинного дзвінка.

Або приходьте на наш відеокурс (посилання на курс СУ) про те, як самостійно збудувати процес управління талантами.