Ви коли-небудь звертали увагу, як багато кав’ярень навколо? Із часом їх стає дедалі більше. Однак варто вам захотіти випити філіжанку хорошої кави, виявиться, що якісний продукт пропонують лише кілька закладів — в одній кав’ярні не вміють готувати потрібний вам напій, в іншій — постійно зламана кавоварка, а в третій ціна не відповідає якості.

Аналогічна ситуація склалася і з IT-професіями. Попри величезний і постійно зростаючий інтерес до цієї сфери, по-справжньому класних фахівців у ній не так уже й багато. Тому не дивно, що ІТ-рекрутерам доводиться боротися за кожного хорошого кандидата, оскільки на руках у таких спеціалістів, як правило, уже є кілька пропозицій від конкуруючих компаній.

У таких випадках перед рекрутером стоїть завдання презентувати офер так, щоб кандидат його прийняв. Але як це зробити правильно? На що потрібно обов’язково звертати увагу, а чого робити не рекомендується? Саме про це я й розповім далі.

Створіть довірчі відносини з кандидатом

Важливо розуміти, що на рішення претендента впливають не тільки зарплата й умови роботи, а й сам рекрутмент-процес. Враження кандидата про компанію формується з найпершого контакту з рекрутером.

Тому на етапі знайомства потрібно задати позитивний ToV (Tone of Voice) і показати, що вам важливо допомогти спеціалісту з вибором. Постарайтеся не листуватися з людиною, а зідзвонюватися. Так ви зможете відчути живу реакцію кандидата, правильно оцінити його зацікавленість і настрій. Крім того, це дасть змогу швидше відпрацювати заперечення.

Не треба забувати про власний настрій і ресурс. Погодьтеся, складно мотивувати людину, коли сам абсолютно нічого не хочеш. Рекрутер, який щиро пишається своєю компанією, зможе транслювати емоції кандидату.

Повірте, здобувач помітить це. У нього мають залишитися позитивні враження після спілкування з вами, навіть якщо його рівень знань виявився недостатнім. Водночас не потрібно показово демонструвати вашу експертність. Завдання рекрутера — визначити рівень знань спеціаліста, а не показати свою перевагу в конкретних питаннях.

Визначте мотивацію кандидата

Кожна людина під час влаштування на роботу ставить собі якусь мету. Хтось прагне заробити більше грошей, щоб змінити своє життя на краще — переїхати в інше житло, оплатити навчання дітей, вирушити в подорож тощо. Для когось мотивацією слугує можливість працювати над значущими проєктами. А комусь просто потрібне визнання.

Тому рекрутеру важливо зіставляти цілі здобувача з тим, що може йому запропонувати компанія. Не соромтеся ставити глибокі запитання. Про мотивацію кандидата складно судити за словами «хочу цікавий проєкт» або «хочеться розвитку». Найчастіше за такими відповідями криється банальне бажання здобути контрофер.

Запитайте в людини:

• Чого не вистачає на поточному проєкті?
• Чи обговорювали ці моменти з керівництвом?
• Що в нинішньому проєкті подобається?
• Чим би хотілося займатися на новому проєкті?
• Скільки часу готові витратити на пошук нової роботи?
• Чи поставили до відома колег і керівництво про плани змінити роботу?
• Чи знає сім’я про бажання знайти нову роботу?
• Якщо родичі знають про плани, як вони відреагували?

Після того, як дістанете відповіді на всі запитання, опишіть детально кандидату те, чим йому доведеться займатися. На цьому етапі потрібно переконатися, що ви однаково бачите обговорювану позицію. Адже ваша мета — знайти ідеальний метч бажань претендента й потреб компанії.

Враховуйте швидкість процесів і кількість зустрічей

Що затягнутішим буде процес рекрутингу, то менші шанси того, що кандидат прийме офер. Й ось вам реальний приклад історії, яка трапилася зі мною.

Одного разу я проходила співбесіду на високу позицію в компанію Oracle. Для цього довелося побувати на 5 етапах співбесіди упродовж 6 тижнів. Півтора місяця витрачала сили та час на те, щоб здобути офер. І таки його дістала. Але водночас мене запросили на інтерв’ю щодо аналогічної вакансії в іншій компанії — Luxoft. Воно пройшло напрочуд легко та по-дружньому. Але головне те, що вже через 15 хвилин після співбесіди мені повідомили, що готові взяти на роботу в Luxoft. Як вважаєте, яке з пропонувань я обрала, з огляду на те, що оплата, бенефіти та умови в обох випадках ідентичні? Гадаю, відповідь очевидна.

Як бачите, багатоступеневі інтерв’ю і раптова поява додаткових тестових завдань може просто відлякати кандидата. До того ж, це не сильно підвищує підсумковий результат. Згідно з внутрішнім дослідженням компанії Google, чотирьох етапів цілком достатньо, щоб із точністю до 86 % передбачити, чи треба найняти кандидата, чи ні. Це так зване «правило чотирьох» (Rule of Four), яким можете користуватися і ви.

Крім цього, кандидат просто може не дочекатися вашого офера через затягнуті процеси. Якщо він перебуває в активному пошуку, а у вашій компанії всі етапи займають близько чотирьох тижнів, майже зі стовідсотковою вірогідністю його «заберуть».

Однак це правило працює і у зворотному напрямі. Бувають ситуації, коли кандидат зацікавлений вашою пропозицією, але поки що не перебуває в активному пошуку. Звісно ж він не прийме одразу офер, якщо ви зробите його наступного дня після зустрічі. Людина просто отетеріє від швидкості розвитку подій.

Тому важливо обговорювати терміни заздалегідь. Якщо процеси оформлення в компанії займають багато часу, ви зможете зменшити невдоволення кандидата від очікування. Якщо всі процеси проходять швидко, зможете запобігти шоку спеціаліста від несподіваного офера.

Не забувайте про кандидата

Рекрутеру дуже важливо постійно підтримувати контакт і бути в курсі всього, що відбувається зі спеціалістом. Недостатньо просто виставити офер і чекати відповіді. У сфері ІТ-рекрутингу все змінюється дуже швидко, тому потрібно вміти підлаштовуватися під обставини.

Не бійтеся цікавитися, чи не з’явилися в людини тимчасові обмеження для ухвалення рішення або інші офери. Завжди повертайтеся до кандидата в призначені терміни. Навіть якщо у вас немає нової інформації або фідбеку від ліда. Чесно поясніть ситуацію і домовтеся про нову дату. Ви можете банально зателефонувати й дізнатися, як йдуть справи в людини, або розповісти про те, як проходять процеси в компанії на поточний момент.

Пам’ятайте, що підтримувати зв’язок потрібно навіть із тим претендентом, який прийняв офер. Адже за статистикою один із п’яти таких кандидатів просто пропадає.

Працюйте із запереченнями

Почувши від кандидата відмову, не поспішайте опускати руки і відпускати його. Спробуйте дізнатися нюанси та причини цього рішення. Можливо, ви неправильно визначили мотивацію спеціаліста.

Щоб досягти взаєморозуміння, обирайте позицію взаємодії, а не конфронтації. Вибудовуючи діалог, у жодному разі не потрібно вмовляти, і тим більше тиснути на кандидата.

Якщо людина каже, що конкуруюча компанія запропонувала їй більшу оплату, можливо, вона просто веде торги. Спробуйте пояснити претенденту, що з урахуванням усіх екстрабенефітів у вашій компанії він може одержувати набагато більше, ніж у конкурентів. Особливо, якщо зарплата регулярно переглядається, і залежить від performance review.

Бувають і менш приємні ситуації, коли кандидат вирішив прийняти контрофер. Найчастіше це свідчить про те, що на старій посаді людину все влаштовує. Такого претендента краще відпустити, але водночас залишатися з ним на зв’язку.

У разі категоричної відмови від офера дайте людині зрозуміти, що вона може повернутися до вас, якщо щось піде не так на новому місці роботи. Такі випадки теж часто трапляються на практиці. Будьте з кандидатом у хороших стосунках, залишаючи двері відчиненими.

Сподіваюсь, поради, згадані в статті, допоможуть вам краще вибудувати діалог і досягти взаєморозуміння зі спеціалістом, щоб у підсумку успішно закрити позицію.